烟火气回归，服务消费回暖，对零售连锁行业来说是一大利好。但“降本增效”仍然是零售连锁企业面临的关键课题，在这种背景下，人力资源部门该如何发挥专业特色，支撑业务稳中求进？

(资料图片仅供参考)

我们有幸邀请到妍丽集团人力资源中心负责人 Grace 做客北森「HR大咖说」 ，分享妍丽在人力资源数字化转型规划和实践方面的丰富经验，深入解读妍丽门店的增效曲线。

作为一家拥有200+国内外高奢品牌授权的全球美妆产品和服务的提供商，妍丽成立于1995年，目前覆盖了全国50多座城市，拥有1500+专业「肌肤管家」，每年服务用户超过400万。过去一年，妍丽全面加速推进数字化建设，人力资源中心也紧随转型步伐。

一、因时制宜：行业竞争强变化快，HR应该抓哪些重点？

区别于其他传统行业，零售连锁行业市场环境变化多端，员工流动速度快，HR团队要 因时快速组建业务团队 。行业本就对人才需求大，妍丽作为肌肤专研零售品牌，对产品服务、客户体验和员工专业度更为重视，所以企业必须打造敏捷的培训路径，具备人才快速复制的能力。

此外，Grace表示， “HR工作最终要指向促进效能提升，减少企业成本，并对业务的主力发展点给予相应的支撑，这样才能真正体现人力资源部门价值。”

在这样的背景下，妍丽构建了以提升效率和效能为中心的HR管理体系，并规划了两大底座与六大支柱相支撑的人力资源数字化建设蓝图。

1.两大底座：员工全生命周期管理流程闭环+SSC基础人事自助服务

人力资源数字化建设首先要保证员工全生命周期管理流程畅通，优秀人才内外有序流动，让整个人力资源工作踩在健康的节奏上。第二是吸纳先进经验，完善SSC自助化服务。 借助北森一体化HRSaaS系统，目前已经完成了90%的基础底座建设。

2.六大支柱：打通人力资源6大专业模块，全方位支撑业务需求

近几年，妍丽人力资源中心也在不断提高人力资源6大核心模块对于业务需求的支撑，包括：

1、招聘渠道全域打通： 门店覆盖全国，每个区域人才密度分布不一，但所有门店对于人员的专业能力要求是一致的，需要保证每个地区都能快速获取专业人才资源。在和北森合作的第一期项目中， 妍丽已经全域打通招聘渠道，实现各个地区资源深度共享，保障人力资源的支撑、供给和配置 。

2、培训学习自主进阶： 营运端员工占比最高，包括前线BA、店长、区域负责人、大区总等核心岗位。妍丽会提供足够的学习资源，牵引员工主动学习岗位技能，实现自主进阶。

3、人才发展全景路线： 妍丽构建了清晰的人才发展全景图，让职能部门更全面地了解前线作战部门业务需求，前线拥有业务决策力和市场洞察力，支撑未来门店扩张。

4、全面绩效指标组合： 妍丽会定期“体检”，通过北森HRSaaS搭建了数据分析仪表盘，深入到每一个业务单元，将公司、部门、岗位不同层面的绩效指标组合分析，持续复盘改善，保障组织健康发展。

5、薪酬方案灵活调整： 零售行业薪酬管理挑战很大，妍丽销售终端拥有超200个授权品牌，产品功能属性和品牌定位各有不同，且终端地区分布、消费习惯也具差异化。根据上述情况，妍丽针对不同门店定位灵活匹配不同的薪酬方案，并基于北森HRSaaS系统落地。

6、门店岗位智能排班： 在人员资源有限的前提下，妍丽综合了商圈、购物综合体、门店类型以及客群画像等各类因素，实现员工智能化排班，提升组织和人才能力，降本增效，助力业务。

谈到如何结合数字化手段来实现人力资源最优配置，妍丽集团人力资源总监 Grace表示：“在6大支柱建设上， HR还需要全方位呈现人力资源数据，形成系统看板，支持全公司相关业务部门决策分析 ，助力HR工作改进，最终实现组织能力和人效提升。”

妍丽集团人力数字化建设蓝图｜图源：北森HR大咖说

二、化繁为简：精细化排班管理，着力挖掘人效

针对零售行业最头疼的的门店排班问题，每家企业都有自身专属的一套资源投放原则和排班方式，Grace分享了妍丽门店排班管理的成功实践。围绕 效能优先、服务体验优先 和 成本优先 3个原则，会根据门店和商圈特点，灵活设置排班方案，达到不同门店的经营目的，包括：

1、流量商圈店和概念型旗舰店：关注客流接待率

流量商圈店和概念型旗舰店要保证客流接待率。店长会把每一个门店客流的变化情况和员工的在岗时间进行匹配，为员工批量按天排班，满足经营需要。

在客流高峰期间，比如某个时间段要在购物中心做快闪店（Pop-up Store），人员会出现短暂紧缺情况，店长会利用北森系统进行 灵活安排员工跨门店支援 ，单店作战变成区域作战，扩大门店边界效应。

2、高标体验店和高端社区店：关注客户体验

化妆品行业是强体验导向，高标体验店和高端社区店更要保证客户到店体验量和体验率，门店需要了解顾客获得何种项目多长时间的体验是合适的。

为此，店长需要全面掌握店员信息，妥善安排店员上班。 北森店长工作台就是这样的利器，基于门店的业务特性和管理诉求，只要一个入口，店长就能掌握人员的排班考勤情况，还可以快速安排招聘、入职、培训等事宜。

3、奥特莱斯店：关注人力成本

奥特莱斯店更多关注人力成本，结合排班和用工成本数据分析优化空间，通过对时间和人的管理实现对成本的管理。根据不同门店的客群情况和员工的技能特点， 实现了区域内门店员工共享， 一个员工可以在多家门店进行排班，最大化发挥团队作战优势，降低用工成本。

借助北森HR SaaS系统和妍丽数字化工具， 妍丽设置了三十余种排班模式，对客流接待率、服务体验率、成本下降等都有不同程度的提升和改善。

妍丽集团门店排班的解决方案｜图源：北森HR大咖说

三、面向未来：加速HR数字化转型，以期支撑业务「狂飙」增长

未来，妍丽会持续扩大业务版图，进驻多个省、自治区和直辖市的主流和高端购物中心，持续加快零售终端布局，全渠道全域高质量经营。妍丽的人力资源数字化建设会从3个方向扎实向前迈进：

1、人力基础业务建设： 近1-2年内重点发力HR专业模块的系统化功能建设，不断适应和优化系统管理下的工作模式，让SSC工作更简洁，更高效。

2、人才管理体系建设： 优化以人才为中心的人才供应链体系，夯实腰部力量，提升COE专业能力，打通人才全生命周期管理。

3、数据推动智慧决策： 构建HR数据看板的智慧决策机制，让人力数据价值能够被看见。赋能HRBP深入支持业务，和业务部门并肩作战，实现组织能力的持续增长。

后疫情时代，零售连锁行业数字化建设是必然趋势。妍丽集团人力资源中心也将继续 以支撑业务发展为导向， 左手抓业务，右手抓人力，加速数字化转型，以期实现「狂飙」模式增长。

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